La organización tradicional está cambiando lo que supone nuevas maneras de trabajar. Hasta no hace muy poco, las organizaciones contaban con una clara jerarquía y se encontraban orientadas a procesos.
Como consecuencia el liderazgo venía determinado por el puesto y se ejercía por supervisión, las personas realizaban una serie de tareas con poca interacción con el resto y apenas había sinergias entre los diferentes departamentos.
Por lo tanto, nos encontrábamos ante un escenario cultural orientado a la evitación del error donde el conocimiento era el bien preciado de unos pocos en lo alto de la jerarquía y donde el empleado medio apenas contaba con mecanismos de aprendizaje.
La llegada de Agile
La llegada de las metodologías Agile viene acompañada del auge de la ingeniería del software. Los desarrollos de software requieren una serie de metodologías especializadas y orientadas en el trabajo por proyectos.
Los proyectos se caracterizan por la creación de un nuevo producto o servicio. Para ello, el ciclo de desarrollo cuenta con varias fases diferenciadas que se suceden hasta llegar al resultado final.
Sin embargo, no hay que entender el desarrollo de un proyecto como algo lineal, sino como un sistema vivo, que evoluciona en función de los cambios en las necesidades de este.
La nueva organización
Las nuevas formas de trabajo y la necesidad de trabajar por proyectos implican dejar de lado formas de trabajar obsoletas y no válidas para adaptarse a un entorno en continuo cambio.
Empezamos a encontrarnos con una cultura que abraza el error, que experimenta e innova, que busca constantemente aprender y dar un valor añadido al cliente.
La nueva organización entonces se encuentra formada por grupos de trabajo multidisciplinares, donde además de conocimientos, las personas tendrán que contar con una serie de habilidades transversales con las que afrontar los diversos y diferentes proyectos que acometan.
El liderazgo se desliga de la supervisión pasando a un primer plano la figura del líder informal, que es aquel que lidera con el ejemplo. Las organizaciones adoptan estructuras más planas, favoreciendo la agilidad, el intercambio de conocimientos y la adaptación.
El momento de Knowledge Management
AHORA es el momento del Knowledge Management. La colaboración y el traspaso de conocimientos se han vuelto una ventaja competitiva. Es el momento de sacar a la luz lo que piensan nuestros empleados, del debate, de poner cosas en común y en general de evolucionar.
Si no alineamos el conocimiento de nuestra empresa con nuestra estrategia, si no lo compartimos, visibilizamos y actualizamos, no nos preocupamos de su calidad ni de readaptarlo continuamente, podemos caer en el riesgo de cristalizarnos y no poder dar respuesta a un nuevo reto u oportunidad de negocio.
Para ello el primer paso constituye un cambio organizacional, la empresa debe ser una facilitadora de conocimiento, para ello debe dotar e incentivar a los empleados a compartir el conocimiento. El empleado debe sentirse lo suficientemente cómodo como para compartir sus conocimientos con el resto de la empresa, sin que por ello se sienta prescindible; por otra parte, la empresa debe integrar la captura de conocimiento como parte de sus procesos; por último, es preciso que el conocimiento fluya hasta cierto punto libre y dotar por lo tanto a los empleados de voz, escuchando sus ideas y fomentando la crítica, la creatividad y el debate.